통상 소규모 사업장에서 근로자가 무단결근을 하거나, 다른 근로자와 다투거나, 서비스업의 경우 손님들에게 불친절하게 대하는 등 같이 근로하기가 불가능하다고 판단하는 경우 사업주는 근로자를 따로 불러서 구두로 `이번달까지만 하고 다른 일자리 알아보세요`라고 말하거나, 이러한 내용을 문자메세지로 보내면서 근로관계 종료의 의사표시를 하곤 한다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있다. 즉, 해고는 반드시 서면으로 통지해야 하며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 경우 해고는 무효가 된다. 따라서 아무리 큰 잘못을 한 근로자라고 하더라도 이러한 해고의 절차를 지키지 않고, 문자나 구두로 해고통보를 하게 되면 해고 자체가 무효가 되는 것이다.

이러한 경우 근로자는 해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 해고가 무효로 판정되는 경우 사용자는 근로자를 다시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 그 근로자가 정상적으로 근로했으면 받았을 임금을 모두 지급해야 한다. 즉, 사업주로서는 근로자에게 일을 시키지 않고 임금을 모두 지급해야 하는 억울한 상황에 놓이게 된다.

간혹 근로자들이 이러한 법 규정을 악용하는 경우가 있다. 실례로 사용자로부터 구두나 문자로 해고통보를 받으면, 곧바로 노동위원회에 구제신청을 하지 않고, 구제신청의 제척기간인 3개월이 도과되기 직전에 구제신청을 하는 경우를 종종 볼 수 있다.

이 경우 사용자가 법 위반을 인지하더라도 근로자에게 최소 3개월의 임금을 지급하고 다시 복직시켜 적법한 절차를 거쳐 해고를 하거나, 근로자에게 3개월 이상의 임금을 주고 협의를 통해 근로관계를 종료하고 해결하는 것이 일반적이다. 즉, 사용자는 법을 잘 모르고 해고했다가 금전적인 손실을 보는 경우가 종종 발생한다.

근로기준법이 해고의 서면통지 의무를 규정하고 있는 것은 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 해 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

이러한 취지를 고려해 보면 반드시 서면이 아니더라도 해고의 사유와 해고의 시기를 명확히 해 근로자가 인지할 수 있도록 통보한다면, 유효한 해고 통보로 보아야 하지 않을까? 최근 법원이 서면뿐만 아니라 이메일로 한 해고의 통보도 해고의 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있고, 근로자가 수신하여 그 내용을 명확히 알고 있다면, 유효하다고 판결하는 등 예외를 인정하고 있다는 점은 이러한 취지를 폭넓게 인정하는 것으로 볼 수 있을 것이다. 김경수 중원노무법인 노무사

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