임금피크제란 일정연령을 기준으로 임금을 감액하는 대신 일정기간 동안 고용을 보장하는 제도인데, 임금피크제 도입형태에 따라서 근로조건의 불이익이 발생할 수도 있으므로, 근로기준법 제94조에서 정한 절차를 따라야 한다.

근로기준법 제94조에 근거해 근로조건의 유리한 변경의 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우라면 과반수 노동조합(과반수 노동조합이 없는 경우라면 근로자의 과반수)의 의견청취, 불리한 변경의 경우에는 동의를 얻도록 규정하고 있다. 임금피크제의 유형 중 정년을 보장하면서 일정한 시점이 되면 임금을 삭감지급하는 형태는 근로조건의 불이익 변경으로 판단될 가능성이 높다. 2016-2017년 정년이 법에 의해 보장이 예상되는 상황에서 단순 임금을 삭감하기 위한 임금피크제의 도입 또한 근로조건의 불이익한 변경으로 판단될 우려가 높으므로, 동의를 얻어 진행하는 것이 사후 리스크를 최소화하는 방안이다.

동의를 얻지 않고 의견청취만으로 임금피크제를 도입하고자 하는 경우라면, 도입하는 임금피크제가 근로조건의 유리한 변경으로 해석될 만한 충분한 사유가 존재하는 경우이거나 또는 임금피크제의 도입이 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 사유가 존재하는 경우로 제한될 것이다. 그렇지 않는 한 상기 동의 절차를 준수하여야 만이 적법한 임금피크제도입이 될 수 있다.

임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경시 주의할 점에 대해 살펴본다. 첫째, 임금피크제 도입에 있어 동의를 받아야 하는 근로자의 범위는 어디까지 일까. 법원은 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 변경된 근로조건을 적용 받는 자 및 장래에 변경된 근로조건 적용이 예상되는 자를 포함하여 동의를 얻어야 한다고 판시하고 있다. 둘째, 동의를 얻는 절차는 어떠한 방식으로 진행해야 하는 것일까. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하는 경우라면 노동조합의 동의를 얻으면 되고 반드시 개별 근로자들의 동의가 필요한 것은 아니다. 그러나 과반수 노동조합이 없는 경우라면, 임금피크제 적용을 받거나 적용이 예상가능한 전체 근로자들의 집단적 의사결정방법을 통해서 근로자 과반의 동의를 얻어야 한다. 여기서 의미하는 집단적 의사결정방법이란 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 인정되는 것은 아니다. 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 회의방식을 거치는 것도 가능하지만, 사용자측의 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이다.(대법 92다39778)

노사협의회의 동의 및 이사회의 의결만 거친 경우는 유효한 취업규칙 변경절차를 거친 것으로 인정되지 않는 점 유의하여야 한다.

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