근로기준법에도 특별히 비정규직에 대한 정의 없이 계약기간과 단시간근로자의 근로조건 등에 대해서만 규정하고 있다. 지난해 8월 통계청이 발표한 `경제활동 인구조사 근로형태별 부가조사 결과`에 따르면 정규직 인원은 1334만 명(임금 노동자의 67%), 비정규직 인원이 654만 명(33%)이다. 전체 근로자의 3분의 1이 비정규직 인력으로 우리 산업의 상당부분을 차지하고 있다. 비정규직을 운영하고 탄생시키는 배경은 크게 `막다른 일자리(Dead-end job)` 와 `정규직의 가교`라는 주장으로 나눠진다.
비정규직이 증가하는 배경에는 그간 비정규직 고용이 많았던 서비스 산업 발전이 크게 증가했기 때문이다. 다른 한편에서는 노동시장에서 고용주들이 정규직보다는 비정규직을 선호하는 점도 있다. 노동시장의 유연화가 더욱 강조돼 정규직을 원하지만 본인의 의사와 관계없이 비정규 근로자가 많아진다는 이론이다. 실제 미국의 경우 2000년대 이전 전일제를 원하지 않는 단시간근로자가 많았으나 이후 비자발적 단시간근로자의 비율은 계속해서 증가추이를 보이고 있다. 막다른 일자리로 보는 입장은 일단 노동시장에서 정규직을 구할 수 없어 비자발적으로 들어오는 근로자가 대부분이라는 뜻이다. 그리고 일단 비정규 인력으로 진입하면 상대적 임금격차가 크게 벌여져 불평등이 점점 확산된다는 것이다. 결국 노동시장에 비정규직인력으로 들어오면 이를 벗어나기가 어려운 구조를 가지고 있다는 것이다.
이에 비해 비정규직 노동시장을 정규직으로 가는 가교로 해석하는 시각으로 그 이유는 다음과 같다. 첫째, 비정규직 노동이 자발적으로 이뤄지는 경우가 많다는 것이다. 신자유주의 체제에서 근로자들이 유연한 스케줄을 제공하고 새로운 기술과 경험의 장으로 비정규직 기간을 이용한다는 것이다. 두 번째로는 비정규직 일자리가 정규직으로 진입하지 못하는 사람들에게 일자리를 제공하는 역할을 한다는 것이다. 단시간 노동과 임시직 근무가 전문적인 훈련과 경험이 적은 젊은 사람들이 노동시장에 진입하는 최후의 수단이라고 보는 견해이다. 셋째, 비정규직 직무에서 정규직으로 이동하는 경우가 많으며 당연히 해당 근로자들이 비정규직 근무기간 중 정규직 자리로 가기 위한 학습과 도전을 쉼 없이 한다고 주장한다. 넷째, 비정규직 일자리가 정규직으로 이동할 가능성을 높일 수 있다고 보는 것이다. 특수훈련과 자격증이 필요한 기업에서는 자신의 회사에 고용된 비정규직 근로자를 우선적 채용대상으로 고려를 하기 때문이다. 일종의 훈련수습이나 채용을 전제로 한 시용기간의 개념으로 비정규인력에게 일 할 수 있는 기회를 제공하고 근로자를 시험해 보는 기간으로 활용한다는 것이다.
위와 같은 비정규직 노동의 두 가지 기능 중 필자는 비정규인력 규모가 줄고 있지 않는 점, 비정규직이 처한 열악한 근로조건 등을 고려해 볼 때 막다른 일자리로 보는 것이 우세하다고 본다. 우리 사회에서 비정규직 문제가 대두될 때마다 항상 거론되는 것이 비정규직 규모의 문제 그리고 차별의 문제가 핵심사항이 되는 경우가 대부분이다. 어쨋든 비정규 인력의 운용은 단순히 한 기업의 차원을 넘어 사회적 이슈로 다뤄야 할 중요한 사안임에 틀림없다. 고용형태를 이유로 한 차별은 1953년 제정된 근로기준법에서부터 `성별 또는 사회적 신분을 이율로 한 봉건적이고 전근대적 차별을 금지하고 균등처우`를 명시하고 있다. 객관적이고 합리적인 이유 없는 차별은 평등권의 침해 사항이며 비정규직 문제는 노동기본권의 시각으로 바라봐야 한다.
최근 우리사회도 공공기관 등을 중심으로 한 비정규인력의 정규직 전환이 진행되고 있다. 그러나 정규직으로의 전환이 근로계약 기간만의 무기계약으로의 변경은 무늬만 정규직으로 바뀌는 것에 불과하다. 비정규직 문제를 슬기롭게 해결하기 위해서는 법과 제도적인 측면에서 실질적이고 구체적인 개별 보호조항을 정비해야 한다. 한편으로는 법과 근로감독 당국의 행정지도의 강화도 필요하지만 비정규직 문제에 대한 노사정 공동의 해결책 모색이 필요하다. 이러한 공동 인식하에 서로의 입장을 이해 할 수 있는 기회가 되며 상생의 문제해결로 가는 첫 단추라 여겨진다.
전용석 농협중앙회 대전지역본부장
<저작권자ⓒ대전일보사. 무단전재-재배포 금지>