성과연봉제는 새삼스러운 게 아니다. 1999년 공무원 조직에 처음 도입됐고, 도입 후 행정서비스의 질이 개선됐다는 평가에 따라 내년부터 5급까지 확대 적용할 계획이다. 대기업은 지난 98년 IMF 금융위기 때 경영혁신의 방안으로 도입해 지금은 거의 일반화된 제도다. 이미 도입한 공공기관도 120개에 달한다. 말하자면 보편화 된 제도를 확대 시행하겠다는 것이다. "성과연봉제가 수익성만 추구해 철도서비스와 공공성이 훼손되고 저성과자 퇴출제로 전락할 것"이라는 게 철도노조의 주장이다. 언뜻 동의하기 어렵다. 코레일에 따르면 안전사고 건수, 운행장애율 등 철도서비스의 안전성과 공공성을 성과연봉제의 주요 평가요소로 삼는다고 한다. 오히려 성과연봉제 도입으로 서비스와 공공성이 더 향상될 것이라는 예측이 가능하다. 관행적 파업을 막지 못한 주 원인 중 하나는 심각하게 훼손된 경영권에 있다. 경영상 목적의 전보인사마저 제대로 시행할 수 없는 게 코레일의 현실이다. 이번 사태를 계기로 운전·승무분야 등 집단사업장 중심의 순환보직 인사 실시, 기관사 대량 양성, 일반직원들의 기관사 면허취득 등 인사를 통한 경영 개선 방안도 마련해 집단행동에 대비해야 한다.

코레일은 명분 없는 최장기 파업으로 국민 불편과 국가경제에 엄청난 손해를 끼친 만큼 법과 원칙에 따라 불법행위에 대해서는 징계와 손해배상 청구 등 민·형사상의 책임을 엄중히 물어야 한다. 아울러 경영권 회복의 기회로 삼아 관행처럼 반복되는 파업의 악순환을 확실히 끊어야 한다.

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