먼저 직장 내 괴롭힘의 판단기준은 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 △업무상 적정 범위를 넘어설 것 △신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 3가지 요건이 충족돼야 한다.

예컨대 직장 선배가 후배에게 "술자리를 마련하라", "성과급의 30%는 선배 접대를 위한 것"이라고 반복적으로 말하며 시말서, 사유서를 쓰게 했다면 직장 내 괴롭힘에 해당된다. 이는 직장 내 선·후배라는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로, 이로 인해 후배가 정신적 고통을 당했기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당된다.

다음 사례도 직장 내 괴롭힘의 한 유형이다.

직장상사 A씨는 육아휴직 후 복직한 B씨에게 휴직 전 담당하던 창구 수신업무가 아닌 창구 안내와 총무 보조업무를 지시했다. 또 A씨는 B씨의 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 지시했고, 다른 직원들에게 A씨를 따돌리라는 취지의 내용을 전달했다. 결국 A씨는 우울증을 앓다 퇴사했다. A씨의 사례 또한 직장 내 지위 이용, 업무상 적정범위 넘어섬, 신체적·정신적 고통의 요건을 모두 충족시켜 직장 내 괴롭힘에 해당된다.

반면 단순히 업무에 대한 보완 등을 수차례 지시하는 것이나 단순 근무성적 평가는 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다.

의류회사 디자인 팀장 C씨는 팀원 D씨에게 신제품 디자인 시안 보고를 지시했고, 이번 시즌 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 수차례 보완을 요구했다. 이로 인해 D씨는 업무량이 늘어 스트레스를 받았다.

위 사례는 직장 내 우위를 이용하기는 했지만 업무상 적정 범위를 넘어섰다고 보기 힘들기 때문에 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다.

직장 내 괴롭힘 판단 기준의 관건은 `업무상 적정 범위`를 넘어섰는지 여부다. 고용부가 만든 `직장 내 괴롭힘 예방대응 매뉴얼`에 따르면 이는 업무상 필요성과 사회통념에 따라 판단한다. 하지만 업무상 필요성과 사회통념의 기준에 주관적 해석이 개입될 여지가 있어 당분간 업계 혼란이 예상된다. 김성준 기자

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