지난해 8월 통계청 조사에 따르면 정규직 인력은 1334만 명(임금 노동자 67%), 비정규직 인원은 654만 명(33%)으로 나타나고 있다. 전체 근로자의 3분의 1 정도가 비정규직 인력으로 OECD자료에 의하더라도 선진 각국의 수와 비교해 2배 이상 수치를 기록하고 있다.

비정규직 비율에 대해 노동계에서는 전체 근로자의 50% 이상이라 주장하고 있고, 경영계는 30% 선으로 보고 있어 근로형태에 따른 시각 차이를 보이고 있다.

비정규직 개념에 대해선 법률에 규정된 사항이 없으며 OECD도 임시적 근로자(temporary worker) 정도로만 규정돼 있다. 우리 근로기준법에도 특별히 비정규직에 대한 정의 없이 계약기간과 단시간근로자의 근로조건 등에 대해서만 규정하고 있다. IMF 환란은 우리나라 기업들의 총체적인 위기로서 1990년대 이후 꾸준히 제기돼온 세계화 흐름을 더욱 가속하게 만들었다.

이에 따라 공공부문으로부터 민간부문에 이르기까지 노동시장의 유연화가 급진전됐다. 이때부터 신분상 정리해고, 희망퇴직, 명예퇴직 등으로 부르는 고용조정과 취업형태가 다양하게 나타나는 계기가 됐다.

한편으로는 연봉제 및 성과급제로 명명되는 임금의 유연성에 대한 제도화가 본격적으로 시작되게 된 것이다. 비정규직 증가에 대한 노사 입장 차이는 극명하게 나타나고 있는데 비정규직 운영에 대한 경영계의 입장은 다음과 같다.

비정규직이 증가하고 운영할 수 밖에 없는 이유는 정규직에 대한 지나친 고용보호(4대 보험, 퇴직금, 연차휴가 등)로 고용유연성 확보차원에서 어쩔 수 없다는 것이다.

또한 비정직의 고용 및 활성화는 사회 전체적으로 고용기회를 확대하고 경영여건을 개선해 경쟁력 제고에 기여하는 순기능이 있다고 주장한다. 한편 임금은 개별근로자와 사용자가 근로계약과 임금을 자율적으로 결정하는 것으로서 이는 사적자치의 원칙에 당연하다는 논리이다. 결국 경영계 입장은 정규직 근로자에 대한 과보호가 노동시장 유연성 흐름에 역행하기에 비정규직 근로가 증가한다고 주장하고 있다. 따라서 비정규직 근로에 대한 보호에만 초점을 맞출 것이 아니라 노동시장 유연화에 맞춘 현실적 대안에 주안점을 둬야 한다는 것이다. 이에 대해 노동계는 그동안 비정규직의 조직화 및 보호 방안을 법률 또는 단체협약에 구체적으로 명시해야 한다고 하면서 비정규직 근로자를 조합원 범위에 포함시켜 노동3권을 누릴 수 있도록 보장해야 한다고 주장한다. 비정규직 노동의 증가는 고용의 불안정과 노동조건의 악화를 불러오므로 비정규직의 채용과 사용을 엄격히 제한해야 한다고 말한다. 기존의 비정규직을 정규직화하고 일시적인 결원과 자발적 비정규직을 제외하고는 사실상 비정규직을 없애야 한다고 주장하고 있다. 한편으로는 비정규직 근로에 대한 차별금지와 동일노동·동일임금 적용 등 근로자 권익보호에 역점을 둬야 한다고 주장하고 있다. 이상에서 본 바와 같이 비정규직 운용은 이점도 있으나 그 이면에는 잦은 이직에 따른 훈련비용, 기술축적의 장애, 노사 및 노노갈등, 조직이미지 훼손과 분위기 저해란 부정적 요인이 있다.

비정규 인력에 대한 서구 각국의 경험을 보면 우리와는 차별화되는 몇 가지 특징이 있다. 첫 째 `스스로 자발적인 비정규직`이 많다는 점이고 둘 째 임금수준에 있어 근로시간 대비 정규직과 비정규직의 차이가 거의 없으며 비정규직에 대하여도 사회보장제도가 중층적 보호를 하고 있다는 사실이다. 최근 우리사회도 공공기관 등을 중심으로 한 비정규인력의 직종별 또는 선별적 정규직으로의 전환이 진행되고 있다. 그러나 정규직으로의 전환이 근로계약 기간만의 무기계약으로의 변경은 무늬만 정규직으로 바뀌는 것에 불과하다. 비정규직 운영과 관련된 제반 문제점을 해결하기 위해서는 우선 법과 제도적인 측면에서 근로조건의 개선이 이뤄져야 한다. 비정규직 근로자의 입장에서는 정규 근로자와 동등하게 대우받고 동등한 조건 속에서 근로하기를 바라는 것은 인지상정이다. 이러한 문제를 해결하기 위해 모든 사회 구성원이 인간다운 삶을 살 수 있는 권리에 최고의 가치기준을 둔다면 해답은 의외로 쉽게 나올 것이다.

전용석<농협중앙회 대전지역본부장>

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