이후 기획재정부의 기조에 맞추어 금융위원회는 2월 1일 금융권 성과주의 확산을 위해 금융 공공기관부터 성과연봉제를 도입한다고 밝혔다. 그 내용을 보면 최하위직급(5급)과 기능직을 제외한 전체의 68%에 해당하는 금융공공기관 전직원이 대상이며, 총연봉에서 성과연봉이 차지하는 비중은 올해 20%, 내년 30%로 확대된다. 또한 현재 부장급 이상인 2급 이상만 적용되는 성과연봉제가 앞으로는 4급(과장)까지 확대된다.

이러한 발표 이후 공공기관 및 금융권 노동조합은 성과연봉제 도입 논의 자체를 거부하겠다는 입장을 밝히고 있다. 지난 2015년도에는 공공기관은 임금피크제를 도입하면서 한차례 노동조합과 갈등을 겪은 바 있다. 2016년도에는 논의 자체를 거부하는 등 선제적으로 대응하겠다는 입장을 밝히고 있다.

성과연봉제는 근속연수가 지나면 자동적으로 임금이 상승되는 호봉제의 폐해인 무사안일주의를 보완하고자, 직원들의 성과에 따라 급여를 연동시키는 즉, 일 잘하고 열심히 하는 직원에게 대우를 더 해준다는 취지이다. 물론 성과연봉제도 장점만 있는 것이 아니라 직원들간 위화감 조성 및 과도한 경쟁 등 단점도 존재한다.

그러나 실제로 필자가 경험한 호봉제를 도입하고 있는 회사들에서 종종 업무능력이 저조하여 다른 직원들에게 폐를 끼치는 직원임에도 오래 근무했다는 이유만으로 임금을 더 받는 등 폐단을 여러 차례 보곤 하였다. 이러한 현상은 일 잘하는 직원의 의욕상실로 이어져 결국에는 조직의 성장이나 발전을 저해하는 결과로 이어지는 경우가 많다.

따라서 성과연봉제 도입의 취지만 놓고 본다면 무한경쟁 시대에서 시급히 도입해야 할 제도임에는 분명해 보인다. 그러나 일 잘하는 직원과 일 못하는 직원을 어떻게 구분할 것인지… 즉, 근무평가를 어떻게 할 것인지가 문제 된다. 평가결과를 모든 직원들이 수용할 수 있어야 성과연봉제가 올바로 정착할 수 있을 것이다. 만일 평가결과를 직원들이 수용하지 못한다면, 누가 봐도 일을 못하는 직원이 평가를 잘 받는 현상이 발생한다면, 성과연봉제 도입은 오히려 기업에 독이 될 것이다. 독으로 작용하는 성과연봉제는 기업의 성장을 저해하는 요인으로 귀결된다.

성과연봉제 도입에 대하여 근로자들과 공감대를 형성하고, 성과연봉제가 올바르게 정착하기 위해서는 성과연봉제의 가장 중요한 요소인 평가시스템을 구축함에 있어 합리적, 공정성을 갖추는 것이 가장 중요한 전제조건이라고 생각된다. 모든 직원이 신뢰하고 수용할 수 있는 평가제도를 도입하는 것이 전제되어야 성과연봉제가 올바르게 정착할 수 있을 것이다. 김경수 중원노무법인 노무사

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