정부는 지난해 30일 양대지침 즉, 저성과자 해고와 취업규칙 변경절차 완화와 관련한 지침 초안을 발표했다. 먼저 저성과자 해고와 관련하여 현행 근로기준법은 근로자의 해고를 엄격하게 제한하고 있으며, 일반적으로 근로자를 해고할 수 있는 사유는 근로자가 근로계약상 근로제공의무를 이행하지 못함을 이유로 해고하는 통상해고, 근로자의 비위행위를 이유로 해고하는 징계해고, 사용자가 긴박한 경영상 필요에 의하여 해고하는 경영상 해고가 있다.

정부의 지침 초안은 근무성적이 현저히 불량한 경우를 근로제공의무를 이행하지 못하는 것으로 보아 해고사유가 될 수 있다고 규정하고 있다. 다만, 해고의 정당성 판단을 위해서는 취업규칙, 단체협약에 해고사유가 명확히 규정되어 있어야 하고, 객관적이고 공정한 평가를 통하여 근무성적이 불량함이 객관적으로 입증되어야 하고, 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 제공하고, 적합한 업무로의 배치전환을 하였음에도 개선의 여지가 없거나 업무에 상당한 지장을 초래하는 경우에만 정당성을 인정하도록 규정하고 있다. 취업규칙 변경절차 완화와 관련하여 현행 근로기준법은 취업규칙 변경절차를 엄격하게 규정하여 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.

정부 지침 초안은 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에도 사회통념상 합리성이 있으면 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻지 않아도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니하도록 규정하고 있다. 다만, 사회통념상 합리성 유무를 판단하기 위해서는 △사용자측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도 △변경된 취업규칙 내용의 상당성 △대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 여부 △노동조합 등과의 충분한 협의 노력 △동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려해야 한다고 규정하고 있다.

이에 대하여 노동계는 사용자의 저성과자 해고를 쉬운해고로 규정하고 향후 고용불안이 심화될 것이며, 취업규칙 불이익 변경 요건이 완화된다면 근로조건 악화가 불 보듯 뻔할 것이라고 주장하며, 강력한 대응방침을 강구하기로 하는 등 강력하게 반발하고 나섰다. 이에 대하여 경영계는 기존의 판례내용을 구체화 시킨 것에 불과하다며 아쉬움을 토로하였다. 정부는 이 지침은 전문가 논의를 위한 검토 자료이며, 향후 추가적인 논의와 노사의 의견을 수렴하여 최종안을 마련할 것이라고 한다.

필자가 볼 때 지침의 내용은 기존에 없었던 새로운 내용이 아니라 그간에 판례의 내용을 정리하고 구체화시켜 하나의 지침으로 만든 것으로 보인다. 다만, 판례가 충분히 축적되지 않은 상황에서 이러한 보편화된 지침으로 발표하다 보니, 다소 부족한 점이 느껴지는 것은 사실이다. 이러한 부족한 점을 채우기 위해서 앞으로 노사간 충분한 논의를 통한 사회적 합의가 선행되어야 할 것이고, 여기에 정부의 역할이 중요하다고 하겠다. 김경수 중원노무법인 노무사

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김정원
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