김영록 중원노무법인 노무사
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연말 연초가 되면 기업은 업무상 필요성(조직의 효율성 추구 및 적재적소의 인재 배치) 및 순환배치를 통환 직원들의 업무능력 향상을 등을 이유로 사용자의 고유한 인사권에 기하여 인사이동을 실시한다.

이러한 기업내 인사이동은 인사이동의 형태에 따라 전배, 전보, 전근, 전직 등으로 다양하게 구분되지만, 그 명칭과 의미를 기업마다 다르게 표현하고 사용하는 경우가 많다. 노동위원회와 법원도 기업내 인사이동의 유형에 따라 별도의 명칭을 구분하여 사용하지 않고 있으며, 배치전환 또는 전직 또는 전보로 통칭하여 사용하고 있다.

기업내 인사이동 중 업무상 필요성에 의해서 통상 행해지며, 연말 연초에 실시되는 정기 인사의 경우나, 수시인사의 경우에는 승진 등 직원들에게 우호적 인사이동이 많고, 혼자가 아닌 다수의 직원들에게 실시되어 직원들의 수용성이 높고, 기업도 정당성을 확보하기 용이하여 노동 분쟁이 거의 발생하지 않는다.

그러나 징계성 인사명령이나 권고사직(희망퇴직 등)을 거부한 자에 대하여 행해지는 인사명령(이동)의 경우에는 그 인사명령의 수용성이 낮아 빈번히 분쟁이 발생한다. 그렇다면 상기 분쟁 발생시 노동위원회와 법원은 어떠한 기준으로 인사명령(기업내 인사이동)의 정당성을 판단할까?

기업내 인사이동의 정당성과 관련하여 근로기준법 제23조는 `정당한 이유` 없이 전직을 시킬 수 없도록 규정하고 있고, 노동위원회 및 법원은 근로기준법 제23조의 `정당한 이유`의 존재여부를 판단하는 요소로서 첫째 인사이동의 업무상 필요성이 존재하는 지 여부, 둘째, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 볼 때 근로자가 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나는지 여부, 셋째, 근로자와 인사이동에 대해 성실하게 협의 절차를 거쳤는지 여부 등 3가지 판단 기준를 제시하고 있다.

3가지 판단기준에 대해서 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 업무상필요성은 기업이 그 업무를 원활하고 효율적으로 운영하기 위하여 직원의 업무내용이나 근무장소를 변경할 객관적 필요가 있었는지 여부로 판단한다. 둘째, 근로자의 생활상 불이익과의 균형을 이루는지 여부는 인사명령으로 인해 발생하는 통근시간, 임금하락, 기타 근로조건 등을 고려할 때, 근로자가 인사명령을 감수하는 것이 현저하게 불이익을 초래하는지 여부로 판단한다. 셋째, 성실한 협의를 거쳤는지 여부는 인사명령의 정당성을 판단하는 절대적 요소는 아니다. 협의절차는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소에는 해당하지만, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 이유만으로 당연 무효가 되는 것은 아니라고 판단하고 있다.

상기 3가지 일반적인 판단 기준 이외에 구체적 사안에 따라 달리 근로자의 동의가 있어야만 정당성이 인정되는 경우가 존재한다. 근로계약 체결 당시 직무내용을 한정하거나, 근무장소를 한정한 경우 등이 이에 해당한다. 이러한 경우에는 반드시 근로자의 동의를 얻어 인사명령을 하여야 할 것이다.

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김정원
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