정년연장 따른 임금 감소 근로자 의욕상실 등 반발 선진국은 노동시간 줄여 노사 상생 다양한 고민을

임금피크제가 `장년일자리는 이어주고, 청년일자리는 열어주고`란 정부기관의 표어처럼 장년 근로자에겐 정년을 연장해주고, 청년 구직자에게는 새로운 일자리를 창출해 주는 두 마리 토끼를 한꺼번에 잡을 수 있는 상생의 고용실현 제도인지, 최근 다시 사회의 화두로 급부상한 `임금피크제`에 초점을 맞추어 보려 한다.

그동안 정년연장은 기업의 노력의무로 되어 있었는데, 60세 이상 정년제의 법 규정 의무화가 2016년부터 시작된다.

평균수명의 상승, 국민연금 수급개시 연령의 단계적 상승(61세→65세) 등 고령사회 진입에 따른 환경변화로 인한 정년연장은 피할 수 없는 선택이었기 때문이다.

300인 이상의 사업장은 2016년 1월부터 정년 60세의 법 규정 의무화가 적용되고, 그 외 사업장은 2017년 1월부터 적용된다.

그러나 기업은 연공서열적 임금체계 속에서 인건비 및 퇴직금 부담증가(퇴직 전 3개월 간의 임금총액을 일할로 나눈 평균임금이 퇴직금 산정기준 이므로)에 대응하기 위해 임금피크제를 도입하게 된 것이다.

직급에 따라 정해진 초임급(初任給)을 출발점으로 하여 근속연수나 연령에 따라 보수나 지위 등에 우선적 대우를 하여 주는 제도 또는 관행으로 고참 순으로 승진·승급을 시켜주는 것을 연공서열제라고 말한다.

그렇다면 임금피크제(salary peak)란 무엇인가. 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신, 근로자의 고용을 보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)하는 제도로 정년보장 또는 정년연장과 임금삭감을 맞교환하는 제도이다. 즉 근로자는 일을 더 할 수 있다.

반면, 사용자는 정년연장으로 고임금 고령자를 고용해야 하는 부담에서 인건비를 일정시점부터 줄일 수 있는 장점이 있다.

우리나라에서는 지난 2003년 신용보증기금을 처음 도입했지만, 기업에서의 시행률은 매우 낮은 편이었다.

2013년 고령자고용촉진법 개정으로 임금피크제 활용 논의가 시작되었고, 급기야 정부는 금년 10월, 대통령 국정연설에서 2016년부터 전국 316개 공기업부터 임금피크제를 강제 시행하여 일자리 창출을 달성하도록 압박하기에 이르렀다.

노동계는 정부의 제도 도입 강화에 반발이 거센 상황이다. 임금피크제를 도입하게 되면 고용안정, 기업의 인건비 부담저하, 고령인력의 활용, 고령자의 임금을 삭감하는 대신 근무기간을 늘리고, 늘어난 인건비로 청년고용을 늘릴 수 있다는 정부 또는 기업의 주장에 대하여, 노동단체 또는 근로자는 임금감소에 따라 근로자의 동기부여 감소, 기업의 임금삭감에 편법사용 우려, 늘어난 인건비로 청년고용을 강제할 수 있는 지(세대 간 갈등 조장우려) 등 강제도입에 부정적인 주장으로 찬·반론으로 대립되어 있는 형국이다.

필자는 노·사(정부) 간 양쪽 견해 모두 이유 있는 주장이라고 생각한다. 다만, 임금피크제가 누구를 위한 제도이며, 상생을 위한 해법에 대한 원론적인 접근이 필요하다.

유럽 등 선진국처럼 고용창출을 위해 노동시간을 줄이는 것은 어떠한 지, 장년 고용률이 높아지면 청년 고용률은 상대적으로 낮아진다는 인식은 국가 전체적 고용량이 불변이라는 가정에서 출발된 오류가 아닌 지, 연공서열식 임금체계를 직무 성과급으로 개편하여 세대 간 충돌을 줄일 수 없는 지 보다 다양한 측면에서 고민을 제안하고 싶다.

유각근 선문대 법학과교수

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