이처럼 우리 사회의 급속한 고령화는 생산 가능인구를 감소하게 하고, 노인부양비를 대폭 증가하게 하는 등 연금문제, 의료비용의 증가, 정년퇴직과 재취직이라는 고용문제 등 다양한 문제를 발생시키고 있다. 이와 같은 문제에 대한 반론으로 필자의 주장이 70세, 80세, 90세 까지 일해야 한다는 취지로 직장에서의 은퇴(정년)에 대한 연장을 일방적으로 주장하려는 것은 아니다.

지난 30여 년간 우리 사회의 평균수명이 크게 증가하여 왔음에도 불구하고 1997년 IMF 이후, 고령자의 조기은퇴가 심각해지고 연공서열에 따른 인사제도가 고령자 기피현상을 야기하고 사회적으로 빠른 정년퇴직, 조기은퇴, 노동시장진입·재진입의 곤란으로 연결되었다. 급기야 우리나라 평균 정년이 57.2세로 고출산 개발경제시대에 설정된 이후 크게 변함이 없다는 사실이다. 오히려 기업은 정년제가 있음에도 불구하고 정리해고, 명예퇴직 등으로 정년까지의 고용보장이 거의 이루어지지 않고 있다는 현실을 냉정하게 생각해 볼 필요가 있기 때문이다.

선진국들은 인구 고령화에 대응하여 정년연장이나 폐지, 재고용을 통해 노인인구가 생산현장에서 급격히 줄어드는 것을 방지하고 있다. 지금의 우리나라와 비슷한 고령화 사회를 먼저 겪은 일본에서는 고령자의 고용을 둘러싼 문제에 대해 고용기회의 확보를 목적으로 한 고령자 고용정책으로 현재 60세 미만의 정년제 금지와 65세까지의 계속고용 장려, 모집채용 시 연령제한 완화 등 고령자의 재취업을 촉진하는 것, 고령자의 고용기회 확보, 연령을 이유로 한 임금인사 균등처우제도, 정년제를 위법이라고 하는 연령차별금지법을 도입하여 정년제를 폐지해야 한다는 견해가 제기되고 있다.

미국에서의 연령차별 금지법(Age Discrimination in Employment Act·ADEA)을 보면 사용자는 40세 이상의 근로자에 대하여 연령을 이유로 채용, 해고, 승진, 훈련, 보수 기타 근로조건에서 차별하는 것 또는 근로자들을 제한, 분리, 분류하거나 고용상의 기회를 없애거나 기타 그 지위에 불리한 영향을 주는 행위를 하는 것 등을 할 수 없도록 하고 있다. 이것은 일반근로자에 대한 강제퇴직제도는 허용되지 않는 것으로 정리할 수 있다. 즉, 일정한 연령도달을 이유로 한 강제적인 근로관계의 종료라는 의미에서의 일률적 정년제는 `연령에 의한 고용상의 차별`에 해당하여 법적으로 규제대상이 되고 있기 때문이다.

우리의 현실을 살펴보면 의학의 힘과 생활환경의 변화로 고령자의 정의를 생리적인 연령만으로 구분하기 어려울 만큼 정신적, 신체적 활동이 건강하고 젊다. 고령화 사회에 이미 진입한 상황이다. 시대의 변화에 따라 규칙과 사회제도가 변하는 것은 자연발생적인 도리이다. 우리 법규도 `고령자 고용촉진법`을 설치하고 있고, 정년연장을 위한 노·사·정(노동자, 사용자, 정부)이 노력하고 있다. 그러나 아직은 정년제도에 대한 내용상으로 선언적인 의미 이상을 부여할 수 없다는 한계를 가지고 있다.

공공부문은 공무원법 등의 규정에 따라 정년제를 운영하지만, 민간부문은 주로 취업규칙이나 단체협약에 의해 정년제를 운영하고 있어 민간부문에서 정년을 60세 미만으로 설정하여도 이를 60세 이상으로 강제할 수단이 없기 때문이다. 또한 고령자고용촉진법 등에서 정년연장을 권유하고 있지만 정년을 연장하지 않을 경우에도 이를 제재할 수단도 없다. 이제 우리 사회는 실효성 있는 규정과 제도가 필요한 시기이다.

유각근 선문대 법학과교수

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